Изменение трудового договора

В течение срока исполнения трудовых договоров стороны (как работник, так и работодатель) в соответствии со ст. 57 ТК РФ вправе инициировать изменение условий договора, что может оформляться заключением нового договора или дополнительного соглашения к ранее заключенному договору. В обоих случаях изменение условий должно быть закреплено в письменной форме.

Трудовой договор может изменяться по разным причинам. Они могут зависеть от личных и профессиональных качеств работника, от обстоятельств которые возникли помимо воли сторон трудового правоотношения.

Изменение условий заключенного трудового договора со стороны работодателя должно производиться в строгом соответствии с требованиями гл. 12 ТК РФ, регулирующей вопросы перевода на другую работу и перемещение, временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости, отстранения от работы.

При этом работодатель поступает в соответствии с определенными процедурами, а именно: письменное предупреждение, письменное оформление решения (согласия/несогласия) работника с такими решениями и т.п., несоблюдение которых повлечет возможность признать впоследствии изменения трудового договора незаконными.

Под причинами изменения трудового договора следует понимать не только буквальное письменное изменение его условий, но также и приостановление некоторых его положений с последующим их восстановлением (продолжением), например временный перевод на другую работу сроком до одного месяца в случае производственной необходимости в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Трудовой кодекс регулирует следующие виды изменений трудового договора.

Во-первых, перевод на другую постоянную работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Исходя из содержания ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Таким образом, впервые в трудовом законодательстве дается легальное определение перевода. В соответствии со ст. 72 ТК РФ переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работодателем работы, не соответствующей его трудовой функции (специальности, квалификации, должности), либо работы, при выполнении которой изменяются существенные условия, закрепленные в трудовом договоре. Переводом признается также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации).

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. В отличие от перевода перемещение на другую постоянную работу не требует согласия работника.

В приведенном толковании проявляется определенная непоследовательность законодателя. С одной стороны, условия трудового договора (особенно существенные) могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. К существенным условиям трудового договора относится, в частности, место работы (с указанием структурного подразделения (ст. 57 ТК РФ).

С другой стороны, перемещение работника в другое структурное подразделение не является переводом на другую работу и, следовательно, не требует согласия работника (ст. 72 ТК РФ). По этому вопросу дал разъяснения Верховный Суд РФ. Так, в уже упоминавшемся п. 16 указанного постановления Верховный Суд РФ разъяснил, что если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Законодатель разделяет такие понятия как "перевод на другую постоянную работу", "временный перевод на другую работу" и "изменение существенных условий труда".

Как уже, отмечалось выше, переводом на другую постоянную работу будет являться, во-первых, изменение трудовой функции (например, перевод секретаря-машинистки на должность инспектора отдела кадров). Во-вторых, переводом также будет изменение других существенных условий трудового договора (места работы, характеристики и условия труда и др.). Например, перевод рабочего с производства с вредными условиями труда на производство с обычными условиями, в-третьих перевод работника в другую организацию и другую местность вместе с организацией.

Перевод может быть осуществлен и по инициативе работника. Так, работодатель обязан перевести беременную женщину по ее заявлению и в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Уволить же беременную женщину работодатель не вправе, разве что ради этого он решит ликвидировать организацию. Работодатель, получив заявление женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, должен перевести ее на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе, но только пока ее ребенку не исполнится полтора года. Такой перевод производится в случае невозможности выполнения работницей прежней работы.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на такую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Трудовым законодательством предусмотрены и определенные гарантии при постоянном переводе работника на нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением. За таким работником сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Кроме того, работодатель обязан в письменном виде предложить работнику другую работу и перевести его на предложенную должность в следующих случаях (ст. 81, 83 ТК РФ):

1) перед увольнением работника в связи с сокращением численности или штата работников организации;

2) перед увольнением работника вследствие его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

3) перед прекращением трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению трудинспекции или суда.

Необходимо отметить, что работодатель не может заставить работника перевестись на другую постоянную работу, как бы ему этого ни хотелось. Соглашаться или не соглашаться на такой перевод - право работника.

Документально процедура перевода оформляется следующим образом. Работодатель уведомляет работника в письменном виде о предстоящем переводе, издает приказа о переводе работника. Здесь необходимо иметь в виду следующее: работодатель, для того чтобы осуществить перевод, обязан получить согласие работника в письменной форме. Это не обязательно должен быть отдельный документ, вполне достаточно будет подписи работника либо на уведомлении о предстоящем переводе, либо на приказе о переводе с пометкой "согласен". И, наконец, необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии с новыми условиями труда работника и внесение записи о переводе работника в его трудовую книжку. Только оформленный таким образом, перевод не вызовет вопросов ни у трудинспекции, ни у суда, в случае возникновения спора.

Во-вторых, ТК РФ предусматривает временный перевод на другую работу (ст. 74 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает, что в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации (ст. 74 ТК РФ). С оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. ТК РФ устанавливает закрытый перечень случаев, когда могут производиться такие переводы. Они допускаются для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества. Таким образом, срок временного перевода работника на другую работу ограничен одним месяцем. Но он не ограничен количеством раз и в течение месяца может осуществляться неоднократно.

Нередко работодатель произвольно и расширительно толкует понятие "производственная необходимость" - одно из оснований, дающих ему право перевести работника без его согласия на другую работу. Поэтому, разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, суды должны выяснять, была ли в действительности такая необходимость.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 17 указанного постановления разъяснил, что при применении статьи 74 Кодекса, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 1930 года о принудительном или обязательном труде. Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подпункта "д" пункта 2 статьи 2 названной Конвенции, а также части четвертой статьи 4 Кодекса не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный частью первой ст. 74 Кодекса временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подпункт "д" п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Есть особый случай временного перевода - при замещении отсутствующего работника (командировка, болезнь, отпуск и т.п.). Для него установлен лимит времени - такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным

Оформляется временный перевод приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Согласие работника на такой перевод требуется только в том случае, если он переводится на работу, требующую более низкой квалификации.

В-третьих, изменение трудового договора происходит в результате изменения его существенных условий.

Изменение существенных условий трудового договора означает, что работодатель не может дальше сохранять обусловленные сторонами существенные условия договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Важным при этом является тот факт, что трудовая функция работника при этом не меняется. То есть он, к примеру, как работал токарем, так и будет продолжать работать. Однако меняются условия его труда (появляются новые подразделения, вводится сменная работа и т.п.). В любом случае не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом следует учитывать квалификацию и состояние здоровья работника. Если же это не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет в наличии, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

Пленум в п. 21 Постановления, указал, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

Не следует рассматривать в качестве дискриминационной меры шаги работодателя, которые он вынужден делать в определенных экономических условиях. Так, в случае необходимости проведения организационных или технологических изменений, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Эта мера направлена на сохранение рабочих мест, она дает возможность пережить временные трудности, не превращая работников в безработных, позволяя им сохранять приобретенные трудовые навыки, давая им шанс в случае улучшения конъюнктуры рынка вернуться к работе на условиях полного рабочего времени.

Отмена введенного в особых условиях режима неполного рабочего времени производится также с учетом мнения представительного органа работников организации.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Документально оформление изменения существенных условий трудового договора выглядит следующим образом. Работодателем издается приказа (распоряжения) об изменении существенных условий трудового договора, в котором указывается, что именно изменяется (вводятся новые формы организации труда, внедрение нового оборудования и т.п.), производится ознакомление всех работников, "подпадающих" под эти изменения, с этим приказом (распоряжением) под роспись не менее чем за два месяца.

Обращаем ваше внимание, что при желании можно подготовить специальные уведомления для каждого работника. Но главное - это соблюсти срок и предупредить работников не менее чем за два месяца. И наконец, оформляется дополнительное соглашения в письменной форме к трудовым договорам работников либо приказы об увольнении. Причем приказу об увольнении должно предшествовать предложение в письменном виде иной имеющейся в организации работы. В случае необходимости, вносится соответствующей записи в трудовую книжку (о переводе либо об увольнении).

Существенные гарантии для работников предусмотрены ТК РФ в случае смены собственника имущества организации, изменения подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

Так, при смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор лишь с тремя категориями работников: с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Он вправе сделать это в срок не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Что касается всех остальных работников, то смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров. Если же по каким-то причинам работник сам отказывается продолжать работу в данной организации в связи со сменой собственника ее имущества, то трудовой договор с таким работником прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника также продолжаются.

ТК РФ детально регулирует вопросы отстранения работника от работы.

В ст. 76 ТК РФ дан перечень таких случаев. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Как правило, правом предъявлять такие требования обладают должностные лица - представители органов государственной власти, не являющиеся работодателями для данного работника. Например, по мотивированному постановлению следователя может быть отстранено от работы должностное лицо, которому предъявлено обвинение в получении взяток. Правом отстранения от работы обладают обычно должностные лица, осуществляющие функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраной труда.

Об отстранении работника от исполнения трудовых обязанностей работодатель издает приказ (распоряжение).

Работник отстраняется от работы на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для такого отстранения (недопущения).

По общему правилу, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Например, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", регулируя вопросы ответственности государственных служащих, предусматривает, что государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением органа или руководителя, имеющих право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы.

Исключением в этом плане являются варианты, когда работник не по своей вине не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. В этом случае ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Предметом доказывания при возникновении спора об отстранении от работы становятся обстоятельства, подтверждающие или опровергающие законность и обоснованность причин, изложенных в письменном документе об отстранении работника от работы.

В процессе рассмотрения подобного спора принимаются во внимание прежде всего письменные доказательства, однако не исключена возможность использования других видов доказательств, включая свидетельские показания.