должностные инструкции zarabotu.ru

Главная > Трудовой договор

Гарантии при заключении трудового договора

Начнем изложение обозначенного вопроса с вполне жизненной ситуации.

После собеседования с работником начальник отдела кадров принял решение отказать в приеме на работу на должность секретаря финансового директора. Женщина, имеющая малолетнего ребенка, оказалась неподходящей кандидатурой для организации.

Известно, что большинство работодателей стремятся не принимать работников, которым по трудовому законодательству положены льготы и привилегии (дополнительные отпуска, сокращенная рабочая неделя, компенсационные выплаты и т.д.). Негласно существует и возрастной ценз, а также предпочтения в зависимости от пола или семейного положения соискателя.

Статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии при заключении трудового договора.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Несмотря на достаточно полный перечень гарантий защиты от дискриминации при приеме на работу, возможности судебного обжалования, на практике 57 процентов безработных ищут работу через знакомых, друзей и родственников6, то есть прибегая к протекции, не веря в справедливые и равные критерии отбора работодателем претендентов на рабочее место.

В ст. 64 Кодекса воспроизводятся основные положения, ранее установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) и ранее содержавшиеся ст. 16, 170 КЗоТ. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться:

во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (см. ст. 63 Кодекса);

во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;

в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ).

По общему правилу дискриминационными могут быть признаны любые мотивы, напрямую не связанные с деловыми качествами работника. Все исключения из этого правила четко оговорены федеральным законодательством.

Что же дает представителю организации вполне легитимное право отказаться от заключения с работником трудового договора? Ответ однозначный - низкий уровень деловой компетенции соискателя, его неудовлетворительные деловые качества.

Указывая деловые качества работника как основной критерий для принятия его на работу (такой вывод можно сделать также из ст. 2, 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией при сокращении численности или штата работников организации), к сожалению, далее ТК РФ, как единый кодифицированный акт, регулирующий трудовые отношения, четко не объясняет, что же под этим понимается.

Некоторую ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного суда РФ.

Как отметил Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, владение государственным языком РФ являющееся в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Обеспечить эффективную защиту прав трудящихся зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом, свободную конкуренцию и справедливость при отборе можно с помощью процедуры конкурса.

Нужно сказать, что конкурс на замещение вакантной должности - понятие правовое, закрепленное в ст. 16 ТК РФ. Статья 18 ТК РФ при этом уточняет, что трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Как правило, именно работодатель своим локальным нормативным актом должен определить перечень должностей, подлежащих конкурсному замещению, а также условия и порядок проведения конкурса.

Для оценочного отбора претендентов в организации должно быть разработано "Положение о проведении конкурса" и в нем четко прописана вся процедура отбора кандидатов. Один из разделов целесообразно посвятить критериям и показателям, которые применяются при оценке претендентов. Таким критерием может быть определенный уровень владения иностранным языком, наличие дополнительного образования.

Допустим, в вашей организации, как в приведенном нами примере, имеется вакансия секретаря. Одним из желательных навыков при этом считается владение английским языком или определенная скорость печати. И если из десяти соискательниц одна лучше других говорит по-английски и быстрее печатает, то ни о какой дискриминации в отношении остальных кандидаток не может быть и речи. Такой выбор - право работодателя. В таком случае, у работодателя имеется гораздо больше шансов обоснованно доказать отвергнутой претендентке, что ее деловые качества по сравнению с остальными значительно слабее. Истинные мотивы при этом могут быть абсолютно иными: наличие малолетнего ребенка (как в случае с кандидаткой из примера), отсутствие должной регистрации по месту жительства или предпенсионный возраст соискательницы.

Не стоит забывать и о том, что для работника получить известие о своем проигрыше в соревновании с заранее установленными показателями не так досадно, как быть просто "забракованным" по неизвестным причинам.

В процессе проведения конкурса часто проводятся и различного рода тестирования (включая психологическое). Тестирование обычно проводится с целью выявить сотрудников, подходящих по своим качествам для данной работы.

Результаты тестов будут носить для организаторов конкурса скорее рекомендательный характер. Использовать их в качестве аргумента при отказе соискателю в занятии той или иной должности с точки зрения закона абсолютно неправомерно. Если работодатель, отказывая соискателю, имеете в виду лишь результаты тестирования, такой отказ будет необоснованным. Следовательно, отказывая не прошедшему испытание кандидату, работодатель должен ссылаться лишь на законные основания - слишком малый опыт работы, неподходящее образование, отсутствие необходимых знаний или навыков и т.п.

Весьма популярно сейчас и тестирование с применением детектора лжи (полиграфа). Помните, что процедура тестирования на детекторе лжи четко прописана в Стандарте СТО РАЭБУР 51-02-99 (государственная регистрация N 844276 от 15 апреля 1999 г.). Поэтому если работодатель не хочет иметь неприятностей с правоохранительными органами, то лучше указанный Стандарт соблюдать, а к тестированию на полиграфе привлекать квалифицированных и сертифицированных специалистов.

В последнее время наряду с тестами для оценки эффективности работы применяются тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному выполнению работы, - так называемые психологические. Психологические тесты на сегодняшний день трудовым правом России прямо не предусмотрены. А значит, не предусмотрена и ответственность за проведение такого тестирования, не определен порядок хранения сведений, полученных при проведении тестов и работы с ними. Если исходить из позиции "разрешено то, что прямо не запрещено законом", психологические тесты применять можно. Что касается хранения, обработки и защиты такой информации, то в локальных актах организации можно предусмотреть порядок, аналогичный работе с персональными данными сотрудников.

Очень актуальным на сегодняшний момент является вопрос запрещения дискриминации работников в зависимости от места их жительства.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом - гражданином РФ по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные Конституцией РФ, Законом РФ от 25 июня 1993 "О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ", а также противоречит ст. 64 Трудового кодекса РФ.

В ряде случаев, работодатель и рад бы взять на работу иногороднего (какая ему разница - где тот проживает), но к нему сразу же предъявляют претензии правоохранительные органы. Это ведь абсолютно разные вещи: обязанность гражданина зарегистрироваться и его право заключить трудовой договор. Почему, например, профессор из Санкт-Петербурга или Иванова не может состоять в трудовых отношениях с московским вузом и приезжать в дни работы в Москву? При чем здесь факт регистрации? Ведь работник не собирается постоянно находиться в том городе, где он работает.

В связи с этим нарушают требования трудового законодательства работодатели, объявляющие о наличии вакансий только для "лиц, имеющих регистрацию в...". Подобные действия должностных лиц работодателей образуют состав административного правонарушения, ответственность за которое установлена ст. 5.27 КоАП РФ.

Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является "открытым". Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 3 Кодекса не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите

Нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст. 5.42 КоАП РФ - наложение административного штрафа от 5 до 50 МРОТ.

Часть 3 ст. 64 Кодекса воспроизводит установленный ранее ст. 170 КЗоТ запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией - согласно ст. 145 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (далее - УК РФ) (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.) необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.

Специалисты в области уголовного права полагают, что отказ в приеме на работу будет необоснованным, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до трех лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.

Действие запрета на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, ограничено сроком, установленным ч. 4 ст. 64 Кодекса. Данный запрет действует только в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. По истечении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер. В противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 3 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 Кодекса. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это правило, установленное в ч. 5 ст. 64 Кодекса, имеет универсальное значение для всех случаев отказа в заключении трудового договора. Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 64 Кодекса.

Поскольку обязанность работодателя письменно сообщить лицу, которому им отказано в заключении трудового договора, о причине такого отказа, сформулирована в императивной норме, неисполнение указанной обязанности следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. В связи с этим совершение данного правонарушение может являться основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК РФ. Согласно ст. 113 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, подсудны мировому судье. Однако факт отказа в приеме на работу всегда предшествует возникновению трудовых отношений. Поэтому споры, связанные с таким отказом, заведомо не могут возникать из указанных отношений. В связи с этим подсудность дел, связанных с обжалованием отказа в заключении трудового договора, должна определяться по правилам ст. 114 ГПК РФ.

В случае, если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Необходимо также учитывать, что ч. 3 ст. 3 Кодекса предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В связи с закреплением в ст. 64 ТК РФ возможности судебного обжалования отказа работодателя заключить трудовой договор Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 уделил значительное внимание разъяснению, какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу. По сути, Пленум попытался дать ответ на основной вопрос, возникающий по данной категории дел, и определить пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, Пленум указал, что судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Еще

<<< Возраст, с которого можно заключать трудовой договор
Оформление трудового договора >>>

Интересное

Должностная инструкция механика Должностная инструкция транспортировщика Должностные инструкции работников культуры Заработу ru Краткосрочные обязательства Начисление премии Пробоотборщик

Рейтинг:
  • Итоги рейтинга 1.75/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
1.8/5 (4 голоса)


RSS

Данную страницу никто не комментировал. Вы можете стать первым.

Ваше имя:
Ваша почта:

Комментарий:

 :)   ;)  :D
 :(  =)  ?)
 :ups:  :cool:  :bad:
 :like:  :angel:  :love:

Введите символы: *
captcha
Обновить