должностные инструкции zarabotu.ru

Главная > Принятие решений

Мотивация. процесс мотивации


В соответствии с определением, данным М. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедуори в «Основах менеджмента», мотивация — это «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». И действительно, правильное формирование мотивации работников — это одно из наиболее важных средств повышения эффективности их труда, а следовательно, и деятельности организации в целом. Если работник заинтересован в достижении цели, то его деятельность будет гораздо более эффективной. Таким образом, мотивация — это побуждения, которые вызывают активность человека и направляют ее на достижение определенных целей.
тут будет уместно привести притчу, рассказанную главным управляющим компании «Порше» Питером Шутцем. Работали три человека, которые что-то строили. Они делали одно и то же, но когда их спросили, что они делают, ответили они по-разному. Один сказал: «Я дроблю камни». Другой сказал: «Я зарабатываю себе на жизнь». Третий ответил: «Я строю храм».
Очевидно, что у каждого из этих работников совершенно разная мотивация, поскольку они по-разному осмысляют близкую деятельность, по-разному понимают ее цели. Для первого выполняемая им работа —
это бессмысленный труд, так как его не интересует ни конечная цель, ни даже поддержание собственной жизни. Для второго смысл его деятельности определяется необходимостью заработать себе на жизнь, обеспечить удовлетворение своих потребностей и, возможно, потребностей своих близких. И только третий понимает, что главная цель его труда — это возведение храма, и именно для него работа является наиболее осмысленной. Пожалуй, никто не станет спорить, что именно третьему работнику трудиться легче всего, поскольку его цель духовна.
Понятие «мотивация» тесно связано с понятием «потребности». Человек устраивается на работу потому, что у него есть определенные потребности, которые он должен удовлетворить. Если бы у него не было потребностей, которые в современном мире нельзя удовлетворить, не работая, то человек не арестовывал бы на себя обязательств, связанных с выполнением служебных обязанностей.
Потребности принято делить на две большие группы. К первичным относят физиологические потребности: человек должен есть, спать, передыхать ; кроме того, у него имеются сексуальные потребности.
К вторичным (социальным) потребностям относятся потребности в престиже, успешной деятельности, власти, самовыражении и т. д.
Разделение потребностей на две группы достаточно условно. Дело в том, что первичные потребности не являются у человека исключительно физиологическими. Например, пища нужна человеку для того, чтобы поддерживать свое существование; однако для значительной части людей не безразлично, что именно они едят: покупка деликатесов или посещение дорогого ресторана не являются физиологическими потребностями, они социальны по своей природе.
При учете мотивации работников необходимо помнить о нескольких важных принципах.
1. Мотивация носит сугубо индивидуальный характер, трудно найти людей, которые вели бы себя совершенно одинаково. Например, есть два человека, которые внешне работают совершенно одинаково, то есть с одной и той же степенью интенсивности и результативности. все-таки это не означает, что ими движут одни и те же мотивы. Для одного человека более важным мотивом является желание избежать наказания (например, выговоров начальника), ради другого — желание получить деньги за работу, для третьего — карьерный рост и обладание властью. Эти люди, скорее всего, не станут отрицать, что и избегание кары , и получение вознаграждения, и обретение власти для них имеют какое-то значение. Следовательно, все дело
заключается в том, что для данного человека более значительно . Один человек скорее согласится получить выговор, чем пренебречь какой-то другой потребностью (например, почитать книгу на рабочем месте), тогда как для другого это совершенно непозволительно .
Следовательно, специфика конкретной личности заключается в том, какие именно потребности для данной личности существенны и в какой степени они имеют значение. Люди обладают одинаковыми потребностями, однако в каждом конкретном случае они выстраиваются в неповторимую иерархию, которая и определяет поведение данного человека. Мотивационная структура конкретной личности тесно связана с врожденными особенностями (например, темпераментом), с уровнем образования, интересами, привычками, разделяемыми ценностями и т. д.
2.  Ни один человек не является полностью предсказуемым. Даже если мы хорошо знаем мужчины и думаем, что можем предсказать его поведение, все равно может случиться, что этот человек поведет себя совершенно неожиданным образом. Обусловлено это тем, что люди склонны изменяться , приобретать умения, которых раньше у них не было.
Кроме того, многое зависит и от конкретных обстоятельств. От человека, зарекомендовавшего себя как добросовестный, ответственный рабочий , вряд ли можно требовать прекрасной работы, если он серьезно заболел. Ожидать от него в этой ситуации безупречности просто глупо.
3. Процесс возникновения и исчезновения надобностей очень изменчив. Люди никогда не действуют как машины, запрограммированные на достижение заранее известного результата. Одна потребность может вытесняться другой, более сильной и важной. Например, если у вас болит зуб, вы вряд ли сможете готовиться к экзамену даже тогда, когда это крайне необходимо. А все дело в том, что потребность избавиться от боли попадает более сильной, чем потребность получить хорошую оценку на экзамене.
Кроме того, человеку свойственно переключаться с одного дела на другое. Длительная сосредоточенность на каком-то процессе приводит к утомлению, а потому человек начинает испытывать потребность в отдыхе от этой деятельности (отдых — это не всегда безделье, чаще это просто смена деятельности). И неужели можно предсказать, когда именно устанет человек?
4.  Еще одна трудность, связанная с анализом мотивации, заключается в том, что потребности трудно выделить, обозначить в явном виде. Когда мы рассуждаем о мотивации, мы обычно делаем
гипотетические, условные утверждения. Выяснить, что в действительности движет человеком, естественно, можно, все-таки сделать это крайне трудно. Для этого нужны специальные достаточно кропотливые и скрупулезные исследования, одних рассуждений и догадок здесь недостаточно. Итак, мотивация — это очень величественная составляющая качественного труда. Однако мотивы очень трудно анализировать и учитывать при принятии решений. Руководитель должен хорошо понимать, что знание сил, которые движут человеком, всегда относительно, вынашивает предположительный характер. Только понимая это, он может относиться к своим подчиненным как к людям со всей их сложностью и непредсказуемостью, а не как к машинам или статистическим колам .

Еще

<<< Методы управления конфликтом и его преодоления
Теория мотивации маслоу >>>

Интересное

Гарантии при заключении трудового договора Должностная инструкция слесаря сантехника Краткосрочные обязательства Оператор товарный Пробоотборщик Стадии развития конфликта Трудовой договор возраст

Рейтинг:
  • Итоги рейтинга 1.00/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
1.0/5 (1 голос)