должностные инструкции zarabotu.ru

Главная > Принятие решений

Основные причины и последствия конфликтов


Что же может служить причиной конфликта? Ученые выделяют несколько причин, которые повергают к конфликту либо в одиночку, либо в сочетании.
  Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить вещества , людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.
  Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятельности других людей.
  Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации.
  Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
   отличия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с такими чертами характера, как авторитарность, догматизм, вернее вступают в конфликт.
   Плохие коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным рабочим или группе понять ситуацию или точки зрения других.
Факторы, влияющие на образование, протекание и разрешение конфликта, связаны с состоянием социальных систем, в которых он развертывается . Существует целый ряд таких условий:
1)  особенности организации конфликтных групп;
2)  степень выявленности конфликта (чем более выявлен конфликт,
тем менее он интенсивен);
3)  социальная мобильность (чем выше уровень мобильности, тем
менее интенсивен конфликт, чем сильнее связь с социальной позицией, тем сильнее конфликт). И действительно, отказ от притязаний, смена места работы, способность получить ту же выгоду в другом месте являются условием того, что конфликт будет прекращен ценой выхода из него;
4)  присутствие или отсутствие информации о реальных ресурсах участников конфликта.
Любой конфликт имеет последствия: он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосферы в коллективе. Хотя конфликт принято рассматривать вернее как негативное явление, иногда он приводит и к положительным (функциональным) последствиям. Однако в большинстве случаев последствия конфликта негативны, то есть дисфункциональны.
Имеется два конструктивных последствия конфликта.
  проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой темы . Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли;
  стороны довольно больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом;
  конфликт благоприятен для участвующей в нем группы, поскольку приводит к росту ее сплоченности.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут проявиться следующие дисфункциональные последствия:
  неудовлетворенность, плохое психологическое состояние, рост текучести кадров и снижение производительности;
  нежелание сотрудничать в будущем;
  возрастание преданности своей группе и конкуренции с другими группами организации;
  формирование представления о другой стороне будто о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны — как об отрицательных;
  сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонками ;
  смещение акцента, в результате которого больше значения придается победе, чем решению реальной проблемы.

Еще

<<< Иерархия в управлении
Централизация и децентрализация >>>

Интересное

Должностная инструкция врача терапевта участкового Должностная инструкция дворника Должностная инструкция работника склада Должностные инструкции работников бухгалтерии Краткосрочные обязательства Помощник бурильщика КРС обязанности Продолжительность рабочей недели

Рейтинг:
  • Итоги рейтинга 3.67/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
3.7/5 (3 голоса)