должностные инструкции zarabotu.ru

Главная > Принятие решений

Организационная культура, ее компоненты и виды


Под корпоративной (организационной) культурой понимают совокупность ценностей, которые присущи данной организации, назначают то, каким образом она воспринимает себя и свое окружение, а также отражают ее индивидуальные черты. Корпоративная культура может быть представленной в особом документе («корпоративном кодексе», «этическом кодексе» и т. д.), а может быть обычной совокупностью принципов, которые отчасти неосознанно, а отчасти осознанно разделяют работники организации. Корпоративная культура помогает повысить устойчивость и постоянство организации.
Согласно Э. Шейну, корпоративная культура включает три уровня, представленные в таблице.
Основные элементы корпоративной культуры
 Виды организационной культуры
Корпоративная культура выполняет весьма важные функции в деятельности организации:
функцию воспроизводства; наличие корпоративной культуры обеспечивает непрерывность существования организации и ее постоянное воспроизводство даже в том случае, если все без исключения рабочие будут заменены другими людьми;
оценочно-нормативную функцию; система ценностей организации позволяет определить, каким образом она должна действовать, а какие способы достижения целей для нее нежелательны или недопустимы;
функциюсоциализации; развитая корпоративная культура помогает новому работнику лучше интегрироваться в организацию и соответствовать требованиям, предъявляемым к нему;
коммуникативную функцию; ценности организации ориентируют работникам как общаться друг с другом, так и вступать в коммуникацию с другими организациями и клиентами;
функцию «общественной памяти»; корпоративную культуру нельзя выработать путем административного вывода , она создается в процессе взаимодействия людей внутри организации и вне ее, а потому помогает сохранить те стандарты и принципы, которые должны реали-зовывать в своих действиях все без исключения работники;
смыслообразующую функцию; корпоративная культура определяет ту особую картину мира, которую должен разделять каждый работник и которая тесно связана с принципами и требованиями к его деятельности; корпоративная культура позволяет работнику сделать свою деятельность более осознанной и обоснованной.
Согласно Харрисону, существует четыре типа корпоративной культуры, выделяемых на основании главной ориентации организации:
1) общая культура, ориентированная на роли; в этом случае для организации наиболее важным является то, насколько последовательно и четко выполняются правила, регламентирующие поведение работников, которыезанимают определенные должности; увеличение в должности получают работники, которые лучше справляются с поставленными перед ними задачами;
2)  корпоративная культура, ориентированная на задачу, в таких организациях более всего ценится умение решать проблемы и задачи, в первую очередь те, которые возникают неожиданно; кроме того, для таких организаций характерна высокая оценка оперативности деятельности, ее гибкость и быстрота; карьерный рост ожидает работника, умеющего принимать оперативные решения, исходя из актуальной ситуации;
3)  корпоративная культура, ориентированная на человека; наибольшее внимание организация уделяет потенциалу работника, а также средствам ее раскрытия и реализации; карьерный рост зависит главным образом от того, насколько талантлив работник;
4)  корпоративная культура, ориентированная на власть; вся занятие организации концентрируется вокруг борьбы за власть, вокруг стремления работников занять наиболее важные посты; деятельность организации в этом случае может строиться на принципах соревнования, иногда даже не формулируемых несомненно .
Хотя корпоративная культура не может быть создана путем административного решения, роль руководителей в ее формировании нельзя недооценивать. Именно они обычно являются образцами для рядовых работников, строящих близкое поведение в соответствии с принципами и ценностями, которые реализуют в своей деятельности руководители. Поэтому основная роль в разработке корпоративной культуры принадлежит топ-менеджерам (менеджерам высшего звена).
В то же время культура, «навязанная сверху», редко бывает жизненной. Кроме того, любой человек, усваивающий ценности определенного сообщества, субъективно преломляет их, приспосабливает к близкой индивидуальности и вносит в нее что-то, характерное для него лично. Следовательно, в формировании корпоративной культуры участвуют все без исключения работники организации. Различие между ними объединяется только к тому, в какой степени проявляется это участие, насколько сильно они влияют на те ценности и принципы, которые разделяют все работники.
Итак, корпоративная цивилизация создается топ-менеджерами, которые сознательно и целенаправленно занимаются разработкой и внедрением тех ценностей и принципов, которые, по их мнению, должны лежать в основе корпоративной культуры. данные принципы могут доводиться до
работников в процессе общения. Кроме того, могут использоваться и другие методы формирования корпоративной культуры:
1)  постоянное устное и письменное распространение норм и ценностей корпоративной культуры (например, в виде этического кодекса организации);
2)  активная пропаганда поступков, которые соответствуют принципам корпоративной культуры, поощрение такого поведения путем наград , а также открытый разбор поступков, которые не соответствуют основным принципам культуры организации;
3)  разнообразные ролевые игры, обучающие программы и тренинги, в процессе которых рабочему разъясняют базовые ценности компании.
Кроме того, разработке корпоративной культуры может предшествовать этап анализа поведения отдельных руководителей и работников, направленный на выявление того, как они понимают взгляды деятельности организации. Для этого проводят опросы, строя анкеты таким образом, чтобы сотрудники могли выразить не только свое понимание, но и пожелания относительно того, какие принципы обязаны лечь в основу корпоративного кодекса.
Нередко можно столкнуться с тем, что в рамках организации (особенно если она велика) складывается «корпоративная субкультура» — совокупность ценностей, разделяемых членами одной группы или подразделения и по каким-то признакам отличающихся от корпоративной культуры организации. Если данная субкультура не противоречит корпоративной культуре организации, это может иметься очень положительным явлением. Любая субкультура обогащает культуру в целом, делает ее более гибкой и адекватной требованиям действительности.
Принципы корпоративной культуры должны согласовываться с миссией фирмы. Фактически, миссия и основные принципы корпоративной культуры — это наиболее важные элементы, определяющие границы, в которых действует организация. Кроме того, корпоративная культура должна соответствовать окружающей среде, прежде итого — ценностям общества. Работники не должны сталкиваться с тем, что общепризнанные ценности отрицаются корпоративной культурой или вступают с ней в противоречие.
Корпоративная этика как компонент корпоративной цивилизации . Любая организация, даже небольшая, — это сложный социальный организм, который подчиняется законам, справедливым для всех других социальных объединений. И один из таких законов заключается в том, что в любой организации существуют ценности и представления о чести и достоинстве, которые разделяются всеми ее членами. Любая организация вырабатывает свои собственные этические нормы, причем порой
это происходит неосознанно. Систему таких норм, принципов и ценностей и называют корпоративной этикой.
Корпоративная этика изучается такой дисциплиной, как прикладная этика. Общая этика загорается исследованием такого понятия, как мораль, и стремится дать любому человеку критерии, при помощи которых можно различить желательные и нежелательные (этически, морально приемлемые и неприемлемые действия). Прикладная этика изучает этические аспекты взаимодействия между людьми в конкретной сфере деятельности. Бизнес же оказывается одной из таких сфер.
Хотя рыночная экономика в России находится в процессе становления, мораль ведения бизнеса в нашей стране имеет свои традиции. Мы имеем в виду традиции, существовавшие в обществе до Октябрьской революции.
Во второй половине XIX — начале XX столетия Россия переживала мощный экономический расцвет. После 1861 г., когда было отменено крепостное право, экономические отношения в России претерпели заметную трансформацию, в результате которой огромное количество материальных лекарств хлынуло в новые отрасли промышленности. Это привело к выдвижению на первые роли купечества как нового класса. Стали формироваться купеческие династии, которые стремились сохранять свою добрую репутацию. А данное требовало формирования этики предпринимательства и стремления соответствовать в своих поступках этическим принципам. Среди наиболее известных имен могут быть названы, например, семья Третьяковых, создавшая всемирно известную картинную вереницу , семья владельцев мануфактур Морозовых, прославившаяся своей благотворительностью, семья Рябушинских, которая предоставляла средства для географических экспедиций, книгоиздания, разработок в сфере авиации. Естественно, этот копия является далеко не полным и в действительности требует включения в него имен, которые несправедливо умалчиваются. Однако уже одни названные имена показывают, насколько важную роль играла этика в занятия купеческих династий.
Крайне высоко оценивалась в дореволюционной России честь купца, причем репутация нередко ценилась больше, чем большой доход. Нормы этики предпринимательства разделялись подавляющим большинством купцов. И если кто-нибудь нарушал их, он сталкивался со значительными трудностями в получении кредитов и заключении контрактов, поскольку считался «неблагонадежным». Естественно, это также способствовало укреплению морали предпринимательства.
Как показали исследования, нормы корпоративной этики наиболее часто нарушают руководители высшего звена (возможно потому, что это, как правило, люди, способные мыслить масштабно, а потому рассматривающие этические проблемы как мелочь, не достойную внимания). Впрочем, это не означает, что менеджерам других уровней нарушение этических принципов не свойственно. К этаким нарушениям следует отнести взятки, использование средств организации в личных целях (например, междугородные телефонные переговоры за счет организации), присвоение средств, фальсификация документов, загрязнение окружающей среды, несоблюдение норм безопасности продукции и безопасности труда.

Еще

<<< Основные виды организационных структур управления
Организационные структуры >>>

Интересное

Виды коммуникаций Должностная инструкция истопника Должностная инструкция механика Должностная инструкция техника Кастелянша обязанности Начисление премии Порядок утверждения должностной инструкции

Рейтинг:
  • Итоги рейтинга 3.00/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
3.0/5 (2 голоса)