Мотивация

 
Для того чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация его деятельности в рамках организации.
В истории человечества известны всего два способа обеспечения участия работника в деятельности организации заставить (принуждение) и заинтересовать (мотивация).
Одно из наиболее важных открытий человечества и в учения : и в практике управления труд по принуждению значительно менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности работника в качественности его результатов. Наиболее эффективным является творческое отношение работника к труду, когда интеллект, опыт и умение работника нацелены на получение более высокого результата.
При этом необходимо подчеркнуть, что творческий подход к труду характерен для рабочих не только так называемых творческих профессий, но и практически всех областей деятельности, где действиям предшествует анализ ситуации и выбор наилучшего среди нескольких возможных альтернативных вариантов, т. е. утверждение решения.
Сейчас при разработке любого инвестиционного проекта обязательной является оценка рисков, потому что безрисковых проектов практически не бывает. И чем выше риск, тем больше уплата за успех. Это учитывается даже при определении процентных ставок инвестирования
Впрочем, чем выше степень риска, тем выше и вероятность неудачи и связанных с ней потерь. Поэтому созидательный подход и риск также тесно связаны, особенно в нестандартных ситуациях.
Если нет заинтересованности работника в результатах труда, то сочетание необходимости принятия решения в нестандартных ситуациях и риска (элементов неопределенности ситуации) становится причиной многих неудач.
Человечество отказалось практически от рабского труда труда по принуждению, и переход от одной экономической формации к второй сопровождался повышением значимости факторов мотивации работников к производительному труду.
Рост уровня технологий производства продукции и оказания услуг, современная информационно-компьютерная революция привели к росту уровня интеллектуальности труда.
Рост уровня специализации производственных процессов процессов получения результата привел к тому, что возросла степень делегирования полномочий работникам, занятым на самостоятельных участках деятельности.
данные процессы еще более повысили значимость мотивации труда работника в современной организации. Хочется отметить их особую значимость для эффективного функционирования российской экономики на современном этапе рыночных преобразований.
Действительно, главная роль мотивации труда работников в организации современного производства не вызывает сомнений в условиях стабильной экономики и четкого правового обеспечения сформированной законодательной базы и выверенной практики ее применения.
Однако в условиях отсутствия завершенной правовой базы в процессе становления российской экономики роль мотивации труда работников возрастает.
Причем одним из наиболее существенных факторов успешного функционирования организации становится фактор доверия рабочего к работодателю.
Задержки выплат и невыплаты заработной платы, недостаточно высокий ее уровень, отсутствие или недостаточный уровень других источников материального, да и морального стимулирования работников в российских организациях делают этот фактор одним из основных не только при формировании отношений "работник работодатель", но и при обеспечении эффективной деятельности организации.
Так, например, у одного из работников петербургского АО часть зарплаты состояла из оклада в 500 руб., а часть из депозита 400 руб. Часть зарплаты работникам оформлялась в виде депозита для того, чтобы АО могло "уйти" от налогов. Во время ухудшения финансовой ситуации депозитную часть зарплаты перестали выплачивать. Через суд востребовать ее оказалось невозможно, потому что в договоре вне АО не было записано обязательства платить работнику по депозиту.
Однако проблема доверия возникает не только при установлении отношений "работник работодатель", но и при установлении отношений партнерства на всех уровнях вплоть до руководства организацией и создания организационных структур.
В условиях становления рыночной экономики в России можно рассматривать организационные структуры, которые при соблюдении прочих договоров и факторов формируются при учете влияния такого фактора, как доверие друг к другу руководителей, объединяющих свои усилия.
Стимулирование работников организации не ограничивается только уровнем заработной платки . Реальная система льгот, предоставляемых организацией своим работникам, может быть достаточно разнообразной.
Так, например, английские фирмы для своих работников могут предоставлять такие дополнительные привилегии , как:
·        бесплатная медицинская страховка,
·        оплата парковки для автомобилей,
·        бонусы (своего рода премиальные),
·        надбавки к пенсии,
·        покупка акций предприятия,
·        покрытие транспортных расходов,
·        бесплатный пропуск на посещение гимнастических залов и спортивных площадок,
·        даровые обеды,
·        право пользования служебным автомобилем,
·        покупка делового костюма за счет организации,
·        скидки в местных магазинах и т. д.
дружно опросу, проведенному лондонской газетой "Тайме", наличие эффективной системы льгот для многих значит не меньше, чем уровень зарплаты.
увеличивать зарплату хорошим работникам каждые полгода,
выплачивать премию за выслугу лет через 5, 10 и более лет, принимать на себя личные заботы и проблемы сотрудников (невыплаченные банковские кредиты, проблемы с детьми, помощь при болезни и т. д.).
Специалисты, работающие в области управления персоналом, отмечают изменение характера мотивации работников, происшедшее в результате воздействия экономических реформ.
как же такое мотивация работников?
Чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, необходимо эффективное управление деятельностью ее сотрудников.
Основная задача управления деятельностью сотрудников организации состоит в книге , чтобы как минимум обеспечить качественное выполнение ими своих должностных обязанностей, а как максимум добиться их заинтересованного, творческого подхода к решению задач, стоящих перед организацией.
Управление занятием сотрудника осуществляется с помощью механизмов мотивации и стимулирования.
Под мотивом того или иного действия работника понимаются причины (пусть не всегда осознанные), побудившие его это действие свершить .
Мотивация это процесс, актуализирующий мотивы совершения действий работником для достижения целей организации, иными словами, процесс активизации мотивов, побуждающих работника действовать. В основе движения мотивации работника удовлетворение его потребностей.
Потребности подразделяются на первичные (физиологические) в пише, воде, сне и т. п. и вторичные (психологические) в определенном положении в обществе, привязанностях, уважении, самореализации, успехе.
Модель мотивации укрупненно может быть представлена в следующем виде.

Рис. Модель мотивации
Степень удовлетворения потребностей работника в результате предпринятых им действий может оказывать влияние на мотивы его действий, что, в свою очередь, должно вызывать корректировку мотивации работника со стороны его непосредственного руководства.
Современная наука об управлении уделяет значительное внимание изучению процесса мотивации и его результативности [6].
Среди теорий мотивации можно выделить более ранние, так называемые содержательные, к числу которых относятся иерархия потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория потребностей МакКлелланда, двухфакторная учение Герцберга.
Содержательные теории мотивации основаны в первую очередь на той роли, которую играют потребности при принятии решения работника о действиях.
К более поздним, настолько называемым процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера Лоулера, которые наряду с потребностями отводят существенную роль также восприятию работником ситуации, его ожиданиям, вероятным последствиям выбранного им поведения.
Мотивация работника реализуется посредством его вознаграждения за результаты работы.
Что же может выступать в качестве вознаграждения работника?
Вознаграждением приходят и зарплата, и продвижение по службе, и служебный статус, и дополнительные льготы, которые мы перечисляли выше. Все это так называемые внешние формы вознаграждения.
Внутренними конфигурациями вознаграждения являются удовлетворение работника от достигнутого результата, чувство самоуважения, уверенности в себе, которые дает работа.
Стремление работника удовлетворить свои потребности осуществляется посредством вознаграждения за заработанные в процессе работы результаты.
Разные люди в соответствии со своими индивидуальными системами предпочтений, обусловленными особенностями личности, общественного положения, региона, страны, состоянием экономики и т. д., стремятся к удовлетворению своих потребностей, по-разному определяя их сравнительную значимость и оптимальное сочетание.
Следующие в иерархии социальные потребности, т. е. потребности в принадлежности к определенной социальной группе, во взаимодействии с определенным кругом людей, взаимоподдержке, взаимопонимании, в привязанностях.
За социальными потребностями следуют потребности в уважении. Это прежде всего уважение со стороны других людей, признание заслуг, общественное уважение, самоуважение.
Завершает иерархию потребностей Маслоу потребность в самовыражении. Здесь есть в виду прежде всего возможность реализации человеком своих потенциальных возможностей, профессиональный рост, рост значимости человека как личности.
Иерархия потребностей, предложенная Маслоу, позволяет руководителю лучше представить мотивы поведения работника, деятельностью которого он должен управлять. А понимание мотивов, в свою очередь, позволяет более эффективно строить процесс мотивации работника.
Однако нужно отчетливо представлять, что иерархия потребностей не абсолютна. Не всегда имеет место именно та последовательность "включения" потребностей, которая указана Маслоу. Нет четкого ответа на вопрос, в какой степени должна быть удовлетворена та или иная потребность, чтобы произошло "включение" следующей в иерархии потребностей.
Скажем, достаточно ли человеку любым из возможных технологий утолить голод, или ему необходим соответствующий уровень комфорта? Может ли он ограничиться горбушкой хлеба, или для него жизненно необходим уровень питания не ниже ресторанного?
Или, например , сначала происходит удовлетворение потребностей различных иерархических уровней на более низком (минимальном) уровне, а затем вместе с ростом качества жизни, общественного положения, статуса в организации и т. д. происходит удовлетворение потребностей на более высоком уровне.
Впрочем, возможен и обратный процесс, когда с ухудшением качества жизни, вызванным ухудшением экономической условия в стране или на предприятии, с понижением статуса, с выходом на пенсию и т. д. происходит снижение уровня потребностей.
Нередки ситуации, когда увеличение уровня удовлетворения одной из потребностей приводит к снижению уровня удовлетворения другой потребности. Это происходит, скажем, когда работник вынужден перейти на лучше оплачиваемую, но менее интересную или менее престижную работу или наоборот.
Поэтому теория иерархии потребностей Маслоу не содержит некоторого абсолютно точного механизма взаимодействия потребностей и их последовательного "включения", а определяет лишь тенденцию последовательного их "включения".
Теория иерархии потребностей Маслоу может послужить лишь одним из ключей, правда очень важных, для понимания
мотивов, определяющих действия работников на участке, вверенном руководителю.
Следующей из содержательных теорий мотивации является теория потребностей МакКлелланда.
Согласно МакКлелланду, в основе мотивации современного работника лежат потребности во администрации , в успехе и в причастности.
Все три выделенные МакКлелландом потребности относятся к разряду вторичных. Таким образом, он считал, что удовлетворение физиологических потребностей, потребностей в безопасности и защищенности, которые относятся к разряду первичных, работником достигается и не оказывает определяющего влияния на его поведение.
Потребность во власти одна из основных потребностей мужчины в реализации принимаемых им решений с помощью не только собственных действий, но и инициированных им действий других людей.
За этим стоит признание человека как личности, его разума , его логики, его системы ценностей, его авторитета и влияния. Немалое значение имеет и соревновательный эффект. Для человека оказывается важным, чтобы именно его точка зрения, его предложения, его решения оказались более предпочтительными, чем другие.
Но пожалуй, наиболее важное состоит в том, что власть дает возможность распоряжаться дополнительными ресурсами: людьми, их временем, их энергией, их возможностями, финансовыми и материально-техническими ресурсами, информацией, связями и т. д.
Наличие дополнительных ресурсов и возможностей, в свою очередь, позволяет решать многие важные для человека проблемы и те проблемы коллектива, подразделения, предприятия и т. д., которые он считает важными и которые стремится решить в соответствии с собственным их пониманием, собственными целями и системой ценностей.
Не менее важна для человека потребность в успехе. Успех вызывает и почтение окружающих, и самоуважение, если проводить аналогии с иерархией потребностей Маслоу.
Достигнутый успех означает, что успешно выполнено задание, решены поставленные перед работником задачи, что он достиг целей, которые сам перед собой поставил.
Причем для человека бывает важным не только официальное провозглашение успеха, но и процесс его достижения.
Если стремление к успеху является характерным для многих, то степень риска, на которую согласен человек, индивидуальна. Один предпочитает не рисковать и действовать наверняка. Другой в своих операциях склонен к значительной степени риска. Есть мнение, что менеджер, уклоняющийся от риска, уклоняется от успеха.
Однако не следует забывать о том, что извинен только выверенный риск, за которым наличие необходимой информации, понимание динамики развития ситуации, действующих закономерностей и механизмов, правильный расчет сил и распределение ресурсов.
Чем преимущественно трудностей и препятствий пришлось преодолеть на пути достижения поставленной цели, тем большее удовлетворение приносит достигнутый успех.
Эффективный руководитель, хорошо знающий вверенный ему кадровый состав, умеет снабдить достижение успехов коллектива, поскольку его успех невозможен без успеха каждого подчиненного ему работника либо подавляющего их большинства.
Человек не всегда может реализовать свою потребность в успехе, однако всегда такая потребность явно или неявно у него существует.
Потребность в причастности совпадает с социальными потребностями в иерархии Маслоу. Руководитель должен учитывать ее при организации работ во вверенном ему подразделении, обеспечивая по возможности желательный круг взаимодействия и общения работников при реализации или в связи с реализацией поставленных задач.
Предоставленная работнику реальная возможность удовлетворения перечисленных выше потребностей является хорошей мотивацией для его активной деятельности в организации.
Двухфакторная теория Герцберга. Теория мотивации работников разработана Герцбергом и его сотрудниками в конце 50-х годов. Она основана на специально проведенных исследованиях мотивации 200 работников одной из крупных лакокрасочных фирм, результаты которых и, самое главное, построенная на их основании теория были применены впоследствии на сотнях фирм.
Суть исследований состояла в том, что работникам фирмы было предложено ответить на вопросы о том, когда после выполнения служебных обязанностей они испытывали себя хорошо, а когда плохо.
После обработки результатов исследований были выявлены две группы факторов, оказывающих мотивационное воздействие. Одна из них получила название гигиенических, а вторая мотивапионных.
К числу гигиенических были отнесены такие факторы, как политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.
К числу мотивационных были отнесены такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возвышенная степень ответственности, возможности творческого и делового роста.
В процессе исследований проводилась также работа по определению факторов, способствующих повышению производительности труда, и факторов, делающих службу более привлекательной.
Участвующих в эксперименте попросили проранжировать выявленные факторы по степени важности.