10 Декабря 2016, 06:19:34
News:
Страниц: [1]
Автор Тема: Где искать перспективных сотрудников?  (Прочитано 3566 раз)
Максим
Администратор
академик
*****

Репутация 100
Offline Offline

Сообщений: 378



WWW
« : 22 Октября 2007, 16:50:22 »

Перед началом работы по созданию резерва, как правило, возникает следующий  вопрос:
Сможем ли мы найти нужных людей в компании?
Особенно острым представляется этот вопрос при целенаправленном формировании резерва для замещения конкретных позиций.
По итогам оценки необходимо принять решение, кого включать в группу резерва. Выбор в данном случае специфичен, потому что идет поиск не столько готовых менеджеров следующего управленческого уровня, сколько талантливых людей с потенциалом, способных к активному развитию и продвижению. При этом все происходит в сжатые сроки. Поэтому, принимая решение, нужно учитывать следующее: во-первых, актуальный уровень развития менеджерских умений и навыков; во-вторых, потенциал, необходимый для последующего роста. Резервист должен обладать компетенциями, соответствующими и тому, и другому - в этом случае вы получаете объемную картину.
Золотой фонд компании составляют готовые менеджеры с высоким потенциалом. Обычно их немного. Как ни парадоксально, следующей по ценности группой считаются сотрудники, имеющие большой потенциал, но по уровню своих менеджерских умений и навыков относящиеся пока к «середнячками». Хорошие менеджеры со средним потенциалом роста зачастую уже достигли своего потолка, и от них не приходится ожидать существенных рывков. Но именно на них можно опираться в краткосрочной перспективе, принимая решения о новых назначениях в том случае, если компании нужна быстрая отдача.
Именно эти группы и составляют истинный резерв организации. На практике хорошим результатом считается тот, при котором после оценки в резерв попадает порядка 20% сотрудников.
Что делать, если часть позиций так и остается без кадрового запаса?
Первый вариант - смягчить критерии, принимая решение о зачислении в резерв. Можно включать в него тех, кто показал средние результаты, но при этом по своему профессиональному опыту наиболее соответствует «дефицитным» позициям.
Второй вариант - расширить границы поиска, что всегда связано с пересмотром критериев отбора. Не рекомендуется пересматривать модель компетенций - то есть ключевых качеств, необходимых резервисту, поскольку эта модель задает стандарты поведения в компании, способствующие реализации ее стратегических целей. Полезнее расширить поле первичного поиска. Изначально круг потенциальных резервистов очерчен определенным иерархическим уровнем. Идя «вглубь» компании, на нижние уровни иерархии, можно найти талантливых представителей молодого поколения. Правда, требуется больше времени на их подготовку, после которой резервист выходит на определенный уровень и начинает приносить ожидаемую отдачу. При росте поискового поля «вширь» - например, за счет упразднения возрастного ценза или снижения требований к уровню базового образования - удовлетворяются краткосрочные потребности компании.
Трудно и дорого обеспечить качественную подготовку PR-директора, к примеру, в градообразующей производственной компании районного сибирского городка. Зачастую разумнее нанять готового профессионала, которому потребуется лишь понять специфику бизнеса.
Третий вариант - поиск сотрудников вне организации. Такое решение оправдано для замещения вакансий на должности, непрофильные основному бизнесу компании, уникальные для рынка труда данного региона.
« Последнее редактирование: 04 Апреля 2008, 11:59:28 от Zarabotu » Записан
Страниц: [1]
Перейти в: