должностные инструкции zarabotu.ru

Главная > Написание, разработка и составление бизнес-плана

управление персоналом и кадровая политика

«Управление персоналом» как часть раздела «Организационный план» бизнес-плана посвящена характеристике персонала: административно-управленческого персонала и рабочей силы, не связанной с управлением.

Очень важна для работы организации система подбора и использования кадров.

В бизнес-плане необходимо компактно представить информацию о потребности в кадрах по профессиям, содержание квалификационных требований, а также форму привлечения к трудовых ресурсов.

Таблица

Потребность в работниках по профессиям


Бизнес план управление персоналом

Кроме того, нужно отразить наличие квалифицированной и  с квалифицированной рабочей силы по месту нахождения организации, виды специальной подготовки и особые условия, требующиеся для работников, а также соотношение между числом основных и вспомогательных рабочих организации.

В этой же части раздела бизнес-плана указывают сведения о дополнительных материальных льготах для сотрудников (страхование за счет организации, доплата за использование личного и транспорта в служебных целях, дотации на проезд и питание и т.д.) в сравнении с льготами в других организациях в том же  географическом районе и в той же сфере деятельности.

Составляют описание режима труда и отдыха работников, системы стимулирования труда, а также приводят результаты анализа текучести кадров и трудовой дисциплины.

Дополнительно отражают соотношение численности административно-управленческого персонала и рабочих, общие сведения  исполнителях и руководящем персонале (возраст, образование, срок работы в данной организации, предыдущие три должности и места работы, срок работы в каждой должности, владение акциями организации, функциональные обязанности, права и полномочия, опыт работы, достоинства и недостатки, рекомендации по самосовершенствованию и повышению квалификации).

Освещается также специфика системы распределения прав и ответственности за выполнение работ, непосредственно влияющих на экономическое положение организации.

При написании рассматриваемой части раздела необходимо представить расчет численности работников и фонда оплаты труда.

Работники организации подразделяются на персонал основной деятельности (работники производственной сферы) и вспомогательный персонал (работники, обслуживающие основное производство).

Численность работников основной сферы рассчитывают исходя из норм выработки и производственной программы, причем проводят сначала ориентировочные расчеты с учетом фонда рабочего времени и выполнения норм выработки.

Отдельно определяют численность вспомогательных и подсобных рабочих, а также других категорий работающих.

Число инженерно-технических работников, служащих и иных аналогичных категорий определяют по штатному расписанию.

Фонд оплаты труда исчисляют как произведение доходов по всем видам деятельности организации и принятого норматива затрат на заработную плату на 1 руб. доходов.

Заработная плата распределяется по тем же группам работников, по которым устанавливается расчет численности персонала (табл.).

Необходимо также указать, как организация собирается привлекать специалистов: на постоянную работу, в качестве совместителей и т.д., а также отметить, будет ли организация сама заниматься наймом или прибегнет к услугам специализированных организаций.

Важную роль в управлении персоналом играет выбор метода и периодичности оценки работников. Рациональная система оценки и аттестации кадров позволяет решить целый ряд задач, в частности, установить размеры заработной платы, персональных надбавок, премий.

Велико значение системы оценки и при определении принципов отбора персонала: «естественный» отбор, конкурсные испытания, тестирование и т.д.

Оценка управленческих кадров связана и с разработкой системы профессионального продвижения, или деловой карьеры, и системы мотивации (стимулирования) заинтересованности (владение пакетом акций организации, процент от прибыли и т.п.) в достижении организацией высоких экономических результатов.

Основное конкурентное преимущество любой организации состоит в уникальности профессионального ядра кадрового состава, ориентированного на развитие в условиях неопределенности. В связи с этим роль кадровых служб будет, возрастать, а их руководители будут и стратегами, и предпринимателями, и маркетологами, и т.д.

Заработная плата по категориям работников


Кадровая политика по управлению персоналом схема

Основными задачами кадровых служб (кадровой политики) являются:

1) методическое и организационное обеспечение процедур выдвижения и рассмотрения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

2) определение потребности в кадрах и источников их поступления, уточнение потребности в выпускниках учебных заведений;

3) планирование карьеры работников, процессов высвобождения работников и их перераспределения;

4)  методическое и организационное обеспечение создания системы непрерывного образования работников организации;

5)  организация проведения аттестаций, психологических и социальных исследований, выработка рекомендаций по рациональному использованию потенциала работников организации;

6) обеспечение работы по адаптации молодых специалистов, исследованию проблем, связанных с текучестью кадров, исследование динамики социально-демографической структуры трудового коллектива организации;

7) эффективное использование мотиваторов и формирование социокультуры работников организации, соответствующей обозначенной стратегии развития.

Оценка персонала. Эта оценка начинается с момента приема на работу. Уже на этом этапе возникают проблемы объективности оценки — независимости от частного мнения, настроения, погоды, прошлых успехов и неудач. Оценка должна отвечать на вопрос, насколько успешно человек может справляться со своим делом. Кроме того, оценка должна позволять прогнозировать потенциальные возможности работника.

Текущая комплексная оценка персонала дает возможность делать заключение не только о связи и отношениях внутри организации, но и об организации в целом.

Процесс проведения оценочных мероприятий должен быть понятен всем участникам этих действий и не дезорганизовывать работу коллектива организации.

До принятия решения о зачислении на работу вновь поступающего специалиста он должен пройти несколько ступеней отбора:

1)  предварительную отборочную беседу (для оценки подготовленности к деятельности на вакантной должности);

2) заполнение бланка заявления (в виде анкеты для формальной оценки);

3) беседу по найму (результаты интервью дают до 90% информации, на основании которой выносится решение о приеме кандидата на работу);

4) тестирование, которое позволяет сформировать мнение о способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности;

5) проверку рекомендаций или послужного списка (характеристики с прежнего места работы);

6) медицинский осмотр (если предъявляются специфические требования к состоянию здоровья);

7) принятие решения на основе собранной информации.

Аттестация персонала. Процесс аттестации персонала проводится с помощью мероприятий, позволяющих оценить соответствие уровня, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы. Аттестация предназначена в большей степени для выявления резервов повышения уровня отдачи работника и только затем — для контроля исполнения чего-либо.

В аттестации принимают участие не только работники кадровых служб, но и непосредственные руководители аттестуемого.

Элементами аттестации выступают и оценка труда, и оценка персонала. В первом случае сопоставляют показатели содержания, качества и объема фактического труда и запланированного результата этого труда. Оценка персонала позволяет получить данные о степени подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности и выявить уровень его потенциальных возможностей.

Аттестации работников проводятся ежегодно или раз в пол-года. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, а в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и результаты обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.

Этапы аттестации:

1) подготовка (разработка методики проведения; издание приказа, плана проведения аттестации, инструкций по хранению персональной информации; создание специальных программ по подготовке к аттестации; разработка бланков, форм и т.д.);

2) проведение (подготовка отчетов аттестуемыми; заполнение оценочных форм; анализ полученных результатов; проведение заседаний аттестационных комиссий);

3) подведение итогов (анализ кадровой информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации).

По результатам аттестации проводятся:

1) оценка труда работников (на соответствие стандартам);

2) оценка персонала (сопоставление выявленных качеств p; ботников со стандартами, оценка роста и ротации);

3) обработка данных (заполнение сравнительных таблиц эффективности работы сотрудников; выделение групп риска и груш роста; подготовка рекомендаций по использованию результатов аттестации);

4)  собеседование по результатам аттестации для уточнения полученной информации и ее доведения до аттестуемых.

Соответствующим образом организуется также хранение данных

Обучение персонала. Ускорение научно-технического прогресса, рост конкуренции на рынке, а также экономическая целесообразность делают необходимым постоянное повышение квалификации работников организации. Осуществляется обучение как с отрывом, так и без отрыва от работы.

Планирование карьеры. Внутриорганизационная карьера определяется траекторией движения (вертикальной и горизонтальной) работника в организации.

В начале профессионального пути важно установить склонность работника к той или иной деятельности. Предпочтение в этом случае может определяться типом личности работника.

Японская модель продвижения работника управления приведена на рис.

Планирование карьеры зависит от сочетания целей и навыков работника, потребностей организации, внутренней ситуации. Основные мероприятия по планированию карьеры приведены в табл..

Кроме прочего, кадровая политика формируется с учетом потенциала работников организации. Как мы видели, в основе кадровой политики лежат принципы отбора и найма работников, система планирования профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки, методы оценки персонала и система продвижения работников по службе. При этом очень важна кадровая стратегия. Кратко охарактеризуем основные ее элементы.

Стратегические намерения. Цель кадровой службы — наращивать кадровый потенциал, адекватный стратегии организации. При этом решается задача по созданию конкурентных преимуществ организации как за счет повышения уровня ответственности работников (путем эффективного управления корпоративной культурой), так и за счет наращивания человеческого потенциала (благодаря росту профессиональной компетентности работников).


Управление персоналом в алкогольной сфере

Схема продвижения работника управления

Планирование карьеры


Управление и персонал в бизнес плане
Кадровая политика

Стратегические направления как пути достижения стратегических целей. Необходимо создать видение образа, к которому следует стремиться, пересмотреть существующие системы оплаты труда, стимулирования труда, занятости, сократить издержки как за счет уменьшения излишней численности, так и за счет эффективного использования имеющегося потенциала.

В завершение приведем основные принципы управления персоналом (табл.).

Таблица

Принципы построения системы управления персоналом


Персонал и управление в бизнес плане
Бизнес план вспомогательный персонал

14. Правовое обеспечение деятельности организации

В разделе «Правовое обеспечение деятельности организации» бизнес-плана рассматривается вся информация, характеризующая правовые аспекты процессов создания и работы организации. Этот раздел особенно важен для вновь создаваемых организаций. Особое внимание следует уделять выбору и обоснованию формы собственности организации: государственная, муниципальная или частная собственность. В соответствии с выбранной формой собственности необходимо определить организационно-правовую форму, например, в рамках частной собственности это могут быть производственный кооператив, некоммерческая организация, хозяйственное общество или товарищество.

Каждая из форм имеет свои особенности, достоинства и недостатки, которые будут влиять на успех реализации задуманного бизнес-проекта и потому небезынтересны для потенциальных инвесторов и партнеров.

Помимо обоснования формы собственности в рассматриваемом разделе бизнес-плана нужно указать основные законодательные и нормативные акты, регулирующие деятельность организации как в своей стране, так и в стране инвестора или предполагаемого бизнеса.

Таким образом, в этом разделе бизнес-плана должны быть отражены следующие основные моменты:

1) дата создания и регистрации организации;

2) где и кем она зарегистрирована;

3) учредительные документы;

4) зарегистрированный офис;

5) форма собственности;

6) наиболее значительные пайщики (акционеры) организации;

7) для акционерного общества:

а) количество разрешенных к выпуску акций,

б) количество выпущенных акций, н) количество обращающихся акций,

г) номинальная стоимость одной акции, д) рыночная стоимость одной акции, е) динамика изменения рыночной стоимости акции; 8) аспекты деятельности организации, подлежащие государственному контролю;

9) копии лицензий на виды деятельности, являющиеся предметом рассмотрения в бизнес-плане;

10) копии соглашений и договоров с другими организациями по данным видам деятельности;

11) изменения в законодательстве, которые могут оказать влияние на деятельность организации, и другие документы

12) гарантии данного государства по защите интересов зарубежных предпринимателей;

13) наличие в стране государственных, частных и общественных организаций, контролирующих качество продукции, вырабатывающих стандарты на габариты и вес продукции и т.д.;

14) законодательные ограничения по проникновению на рынок (сегмент рынка);

15) особенности правовой системы страны рынка в части:

а) налоговой системы,

б) законов, регулирующих вопросы защиты от загрязнения окружающей среды,

в) патентной защиты,

г) правил техники безопасности,

д) порядка регистрации торговой марки и проведения рекламы,

е) основных прав потребителей и системы их защиты,

ж)  правил, запрещающих использование определенных материалов, и т.д.

Еще

<<< схемы управления собственностью
организационная структура >>>

Интересное

Должностная инструкция истопника Должностная инструкция механика Должностная инструкция техника Кастелянша обязанности Менеджер логист обязанности Начисление премии Порядок утверждения должностной инструкции

Рейтинг:
  • Итоги рейтинга 3.50/5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
3.5/5 (2 голоса)